陳春花：如何建立有效的信任？

導讀：今天的企業，內外部環境充滿不確定性，若要激活個體，實現與組織的協同成長，需要組織建立真正的信任文化。只有基於認同的信任，個體和組織之間才會彼此「合意」，按照利益一致行事，共同創造價值。

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組織需要信任建設

在一個環境巨變的前提下，任何一個組織及個人都需要理解到，創造未來比預測未來更加重要，因為未來不確定，沒有人可以預測。

所以，面對未來最重要的是創造屬於你的未來。做到這一點，其根本就在於人能不能真正發揮作用，也就是組織如何激活個體的問題。對這個問題的認識在今天已經成為共識，但是為什麼很多企業還是很難做到？究其原因是組織內無法建立信任。

在今天，很多企業發展到一定階段時，都會遇到了一個最大的問題，就是組織的創造和適應變化的能力不夠。如果從人力資源的視角去看，這些組織中的個體都非常優秀，所以導致這種情況的出現，往往會歸結為「組織懈怠」。

為什麼組織會出現「懈怠」？原因是在這些組織當中，往往冒險改變與創新的人得不到信任；相反，不做改變、固守陳舊的人，反而得到信任。這一現象表明，信任是一個極為需要關注的話題。

另外，我們還會看到一個很有意思的現象，很多企業都在抱怨，內部可用的人才少，外部合適的人才難找。甚至一些成功的管理者認為優秀的人才在企業外，要花80%的時間去找人。可是企業可以花費80%的時間去外部找人，為什麼不用80%的時間在企業內部培養人呢？只要機制設計得好，人才是可以在企業內部冒出來的。

但是，無論是內部培養需要一個好的機制，還是外部招人需要足夠的吸引力，其關鍵還是在於企業可否與人才建立信任。如果不能建立信任，無論是內部人才還是外部招來的人才，都無法建立真正的績效。

今天，個體價值崛起，個體力量得以充分釋放，唯有充分激活組織中的個體才能創造未來，而激活的關鍵之「秘鑰」在於信任。

從這個角度來看，組織也是需要培養高度信任感的，特別是基於認同的信任。只有基於認同的信任才會給個體信心，彼此「合意」且完全按照利益一致行事。

信任作為一種核心能力，決定和影響着組織能夠真正具有面向未來的能力，以及與環境共處的能力。

弗朗西斯·福山在《信任：社會繁榮的基礎》一書中提到，人們如果相互信任，善於合作，那麼他們可以輕鬆地適應新的環境，創造出合適的新組織形式。所以，管理者需要特別關注，組織中的信任如何滿足組織成長需要的這個話題。

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如何真正建立認同的信任

如何建立組織內的信任，形成一種良性的組織文化，對於企業如何面對環境巨變的挑戰至關重要。一些新興企業認為企業應該「去管理化」，我沒有同意這樣的觀點。

因為組織內的信任隨着組織成長的變化而變化，在組織的創立初期，組織成員特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動機和行為習慣，認同感較強，可以形成一種基於認同的信任氛圍。

但隨着企業的成長，企業需要越來越多的員工，眾多新員工的加入，導致了組織規模與複雜性迅速擴張，會沖淡組織內的信任。另外，組織規模與複雜性的擴張，帶來了組織控制的加強，也會減少組織內的信任。

所以，我沒有同意「去管理化」這一觀點。當組織發展到一定的規模，由於規模與複雜性導致的信任危機必然會產生，從而導致組織競爭力的降低。

這些新興的企業之所以可以認為「去管理化」，更主要的原因，是因為它們還處在創業初期，規模與複雜性還比較小，人與人之間的信任還在，所以的確不需要管理。除非它們不再增長或者擴大規模，如果一旦要增長與擴大規模，因成長而導致的問題就會出現，成員之間原有的信任程度就會降低，所以此時，更需要建立好管理系統，以應對這些問題的出現。

由於信任的發展要經歷基於算計（交易或者利益）的、基於知識的、基於認同的三個階段，在信任發展的初期，即基於算計的信任階段，組織的運轉主要依靠制度控制，此時，信任和控制主要體現為互補關係，所以在組織需要擴張和發展的時候，組織應將較多的精力用於組織的制度建設。

而且，由於外部環境具有太多的不確定性，組織成員個體價值的崛起、外部系統的開放，以及組織自身的開放性等等因素，都需要組織重視組織文化建設，培養和強化基於認同的信任。

因為這個時期，即便是組織可以支付極高的成本來維繫組織成員，或者去尋求更強有力的成員來幫助組織成長所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地認識到，基於認同的信任的建立，才是根本解決之道。

在這樣的信任文化基礎之上，每一個創造價值的個體，才可能與組織組合在一起，共同創造價值，才能夠通過基於認同的信任，獲得組織與個體之間的協同成長。（本文完）