我想創業開公司，怎樣開始建立自己的核心團隊？

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時間：下周三

主題：項目管理

方向：目標管理的4個認識

話題：團隊項目的目標合理嗎？目標管理的基本原則有哪些？目標如何激勵人心？

主講 | 李正治老師

績效專家、10年創業導師、四川大學特邀授課教授

今天跟大家分享的主題是[創業型團隊如何打造]，作為一個指導過創業10年的創業指導老師，接受創業者諮詢最多的問題，經常是我的項目怎麼樣，我的項目有沒有前景，我的項目的盈利模式究竟行不行？

很少有人諮詢我的創業團隊怎麼構建，怎樣才能吸引有能力的人到我的公司來？一旦有人來諮詢關於人的問題的時候，不出意外，他的創業團隊已經出了問題，所以今天我們都要跟大家講講創業型團隊如何打造，以避免在創業過程當中，創業項目都還沒有成型，創業團隊也就各奔東西了。

今天分享的主題有二個方面的內容，一是創業型團隊成員有哪些特質？二是創業型團隊三大招人法則。

一、創業型團隊成員特質

1、創業型團隊有什麼特點，能簡單概括一下嗎？

一個剛剛成立的創業公司究竟有哪些特點，只要經歷過從小公司逐漸發展成長起來的企業，都有自己的感受，主要有以下幾個：

1. 公司小，人少，甚至有些事情連個交流的同事都沒有

2. 產品不成熟（甚至於沒有產品）

3. 客戶對我們的產品不信任（員工服務客戶有難度）

4. 客戶對我們也不信任

5. 員工對公司未來缺乏信心、安全感差（公司未來發展沒有確定性）

創業型公司的不穩定性，導致中國中小企業的平均存活時間不到三年，5年的存活率不到7%。要讓一個新加入者擁抱這樣的不穩定性，確實就有相當大的困難。但中國的中小企業解決了90%的就業和60%的稅收，所以我們絕大多數人也是在中小企業裡面工作和成長的。對於中小企業和員工個人來講，找到一個適合的企業都具有雙贏的價值。

2、那麼，對於初創企業來講，什麼樣的人才是最合適的合伙人呢？

有人從營銷的角度講，4個人一條心，瞬間就能顛覆全世界。用喬布斯的話說：創業，生來就是為改變世界的。那在創業初期，最容易與你達成一條心的人是哪些人？

（我的創業同學們回答：同學、同事、朋友、戰友、老公老婆、老爸老媽）

是的，這些人，只有願意與你一同創業，他們都有一個共同的特點：相信你。只有相信你的人，才會支持你。不管在創業的路上遇到什麼困難，與你並肩作戰，不離不棄。

大家知道的新東方公司的三套馬車，三個合伙人都是余敏洪的大學同學，其實在創業初期，還他的老婆、老媽，都是他的聯合創始人。

百度的李彥洪，創業初期找來他的好朋友徐勇一起創業；喬布斯也聯合了他的好朋友技術天才沃茲尼亞克和商業奇才馬庫拉一同創業。馬雲也擁有18個羅漢。

大家都知道小米，人類歷史上達到百億美元銷售、百億美元估值的發展最快的公司。它有7個聯合創始人。也有他當年在IT行業的同事。

所以在創業初期，如果你身邊都沒有同學、朋友、同事、老鄉是你的合伙人或股東的話，也就是說最容易相信你支持你的人都沒有，你的創業難度無形增加了很多倍。這樣的創業項目不要做也罷。

所以，身邊支持你的人，就是最合適的合伙人。

3、這樣看來，哪些人最不能成為合伙人呢？

有三個，排在第一的是資源承諾者，商業社會今天，大家都知道資源的重要性，但是資源要變現產生價值，還是一個相當漫長的過程。另一方面，一旦你從事某一個行業，積累一點時間你也會積累一些資源，那麼資源擁有者所擁有的資源優勢，後期就會發生改變，如果把資源與股權進行綁定，會埋下隱患。

不應該成為合伙人的，第2點是兼職員工。創業是一個極大付出，收益延後的一項投資行為。就算全職全力以赴做，也不一定有很好的收穫，更何況是兼職。

最初的普通員工也不應該成為重要的合伙人，因為股權在相當長一段時間裡，並不能體現權益收益的價值屬性，如果最初就把股權激勵普通員工，是要花更大的股權代價，才能起到一定的激勵作用，而激勵的效價卻是相當低的，這種股權設計上是不合理的。

4、除了初創企業的合伙人以外，在構建核心團隊的時候，有沒有一些原則和方法呢？

在打造核心團隊的時候，我們總結了有以下兩個原則：第一追求成長性員工，追求成就型的員工。

有人說人才就是資源，對創業公司來講，合適的人才，才是你的資源。

初創型的公司，什麼人最適合你的公司呢？可能有同學說是能幹的，是積極的，是有上進心的，願意吃苦的，這些都是對的，那麼把這些因素總結起來，就是成長型員工和成就性員工。

成長型的員工追求的是自己能力的成長，經驗的成長，以及社會閱歷的成長，對公司其他方面的待遇要求並不是放在首位。阿里巴巴公司招人對一些偏遠地區能吃苦耐勞，追求上進的孩子們，就是他們重點招聘對象，也是他們重點培養的對象。

而成就型的員工，是想做一番事業，追求自我實現，創業型公司的壓力挑戰對他們來講，正是自我成就的需要。小米公司雷軍當年招聘最初的合伙人的條件，一是專業，第二是創業精神，就是他們追求自我成就的強烈程度。

當然打造創業型團隊還有一個限制條件，就是工資水平。資金是創業公司特別特別稀缺的資源，員工的工資水平一定是創業公司支付得起的工資水平。（這裡有個「級差」尋找員工原則，即在主管級別或普通員工級別去尋找經理級的人員，）這裡我們也有一句話：用得起的人，才是最合適的人才。

我們看到很多創業公司的一些事實就是這樣：大多數硅谷創業的公司，都圍繞斯坦福大學周圍，李彥宏創業也選擇北大資源樓租了兩間房開始，為什麼？，都離大學資源很近，老師和兼職的學生多，這些都是最低成本的勞動力。馬雲當初創業時，員工工資也才幾百元，包括他的搭檔蔡崇信，工資也是500元一月。滴滴打車創業當初甚至在相當長一段時間請來的員工，工資也就五六千元。這些都是他們用得起的員工。

5、創業有太多的不確定性，失敗的幾率又那麼高，怎樣讓有一群相信支持你，拿着不高的工資與你一起干一起奮鬥的人呢？

我們要對創業的初心和創業有一個重新的定義，我認為創業是創造共同的夢想。我們首先是要相信自己的產品和服務，當別人懷疑的時候，創業者不斷用他們懷疑的問題來優化自己的產品與實踐。

從這個層面上講，創業是創造共同的相信。是帶着夢想創業，所以我們老對那些追求成長，追求成就的員工說，創業一定要有夢想，有夢想，萬一實現了呢！

所以我們對創業者講，無論如何你都要擁有一個夢想！為了激發我們的創業團隊，創業者還要去傳播這個夢想，反反覆覆傳播這個夢想，讓創業核心團隊都相信這個夢想，這也是創業者重點要做的一項工作，所以我們也總結了一句話，要激發創業團隊，就要讓合作夥伴、核心團隊成員，都擁有像你一樣的夢想。

這就是激發創業團隊核動力，一旦整個團隊都擁有這種核動力的時候，我們將激發每個人無限的潛能，來共同做一件偉大的事，我們離創業成功就不遠了。

「讓每個人都擁有像你一樣的夢想」，如果把這件邏輯放在銷售上，能否增加銷售量，增加銷售收入呢？這裡跟大家分享我的理解。

大家都用過簽字筆，批發幾毛錢一支，能否賣到兩元、三元甚至更高的價格呢？有一家公司就有一種簽字筆，叫做孔廟祈福筆，他強調的是「六年薪火相傳，孜孜不倦助考生」，如果你家有孩子要參加中考，高考用這種筆，他說成績會好一些，我估計你的父母無論花多少錢都會去買這樣的祈福筆，讓你帶進考場，期待你考個好成績。

還有一種兒童牙膏，它的包裝是兩支牙膏拼在一起，整個包裝圖案才是一個完整的圖。買的時候，就很容易一次買兩支，這樣就增加單次銷售額。

無論是孔廟祈福筆，還是兩隻牙膏拼在一起包裝圖才完整的設計，我們都重新定義了消費者選擇產品時的思考路徑。讓他們象我們設計產品那樣思考、包括思考的範圍、思考的方式，思考的結論等等。

因此管理團隊時我們說「讓團隊擁有像你一樣的夢想」，在銷售上我們說「讓客戶像我們一樣思考」 這些都是很有效的經營管理總結。

二、創業型團隊三大招人法則

6、根據上面的談到的創業型團隊成員的特質？那麼我們有沒有什麼招人法則可以運用到實際中呢？

創業企業從0-1的招人密碼，創業企業從1-10的招人密碼、創業企業一開始就做對的用人密碼。這三個方法是我個人在招聘過程當中總結的經驗，也是一些管理基本原理在招聘方面的應用總結。

創業企業從0-1的招人密碼

在互聯網經濟高速成長的今天，粉絲經濟已經成為一個營銷的主要渠道。如果沒有粉絲，我們的宣傳推廣都會有很大的障礙。

成為別人的粉絲，其實是人們對偶像的一種內在需求的外在表現。偶像是一種權力。當有人把你當偶像一樣崇拜的時候，你的一言一行都成為了粉絲們爭先效仿的對象。為偶像喝彩，為偶像讚頌，甚至為偶像護短，就成了粉絲們增長自信與激情的自動自發的行為。而你呢？因為粉絲們的自動自發，毫無疑問地擁有了對粉絲們影響的力量和權力。

當這種影響力和權力，運用於創業者身上，就變成了你的魅力；當用來招聘核心員工時，這些員工就會欣賞你，相信你。而相信你，在創業初期，對凝聚核心團隊是難得的一份信心。那些欣賞你，相信你的員工加盟公司，將會使團隊擁有更高的忠誠度與執行力。

所以首先招聘的員工應該去招聘欣賞你的人，最突出的例子就是馬雲，招聘的18個羅漢多數都是他的學生，學生對老師自然有一些尊重和崇拜。

另一個招聘對象就是認同我們幹的事的人。也就是創業這個項目，這件事情本身具有激勵性，這對成就型的員工特別具有吸引力。從這一點上來講，企業就要建立使命，有目標和願景，就像阿里巴巴一樣，「要讓天下沒有難做的生意」，「要打造一個跨越三個世紀102年的企業」等具有感召力的使命。

所以創業企業從0~1的招聘密碼就是因認同而尊重，因認同而聚在一起。「認同或者培養認同」是凝聚團隊，凝聚力量的無形資產。

創業企業從1-10的招人密碼

管理的基本工作是「分配責任，分配權利以及分配利益」，職責、權力以及利益的對等是管理的基本原則。在這個責權利對等的三角形模型中，支撐這個模型的高就是員工能力。

從等邊三角形三邊相等以及與高的關係，大家知道，等邊三角形的高永遠小於三角形的斜邊的。也就是說，在這個責權利對等的三角形模型中，一個員工的能力永遠都小於他應該承擔的職責，也就小於應該獲得的權利以及應該獲得的利益。

當能力小於職責時，我們可以稱為員工不勝任。而這個責權利對等的三角形模型中已經告訴了我們能力是小於責任的，所以我們得出一個結論：

企業里員工不勝任職責的現象是普遍現象，也是正常現象。

當員工不勝任職責的現象是普遍現象是正常現象的時候，在招聘員工的時候就沒有最好，只有更好，而招聘能滿足崗位職責75%~80%的員工，就應該是最好的員工。原因有以下3點：

第一、遵循管理學責權利對等的基本原則，員工的能力作為支撐等邊三角形高，自然比他的職責邊要小一些才正常。

第二、當員工的能力還不能夠完全支撐100%的崗位職責時，剩下的不能勝任的那部分職責，對員工來講就是壓力，而這部分壓力足以刺激員工的內在成長欲望，工作的主動性一定程度會得到提升。

第三、正是因為工作本身還有一定的壓力，還有挑戰，作為管理來講就可以實現，「工作過程就是激勵」的自我驅動力。無形中激發了員工的工作意願度，這也員工成熟度最重要的表現因素。

所以喬布斯講，工作過程就是激勵，我想也有這部分理由吧。

一開始就做對的用人密碼

中國是一個講究家庭倫理的國度，尊老愛幼是我們的傳統美德。《二十四孝》中記錄了很多孝子的故事，孝感動天、賣身葬父、刻木事親，棄官尋母等等讓我們感動也感性。也有很多俗語如「久病床前無孝子」讓我們看到孝親感情的另一面。

所以，在商業社會裡，特別是對於創業企業來講，在招人用人當中，我們怎麼應用好「感情」這張人性牌，就特別講究了。

我們給出的建議是感情分配原則：給你的感情是有限的。

就象周星馳在電影《大話西遊》裡面有一段經典的台詞：曾經有一份真摯的愛情放在我面前，可是我沒有好好珍惜，等到失去的時候才後悔莫及，人生最痛苦的事也不過如此，如果上天願意在給我一次機會，我會對那個女孩說我愛你，如果非要給這個愛加一個期限，那麼，我希望是一萬年。你看這麼優美的愛情故事，最最痛苦的故事，他也有個期限，有個限制。

所以在招人用人的時候，給你的感情是有限的。我們總結一句話：千萬不要招聘你炒不掉的人。

如果沒有辦法招聘的，炒不掉的人怎麼辦？我們這裡給出了有限感情的5項基本原則，大家可以參考：

1、感情沒有無限性，是有邊界的。

2、做朋友，更要做結果。

3、一開始就要有規矩，並執行。

4、像其他人一樣兌現勞動成果。

5、永遠有一條路為所有人開，離開。

雖說我們總結了這些的原理原則在這裡，在現實招人用人過程中，我們依然還是會犯錯誤，這就是招人密碼的第一性原理，我們都會犯錯誤，我們會不斷犯錯誤。

我們一直在講，招人過程中我們一定要建立勝任力模型，也要通過一些測評工具來延展我們識人用人的能力。關於創業團隊打造，我們擬定了一個創業同夥的基因像素群，也就是一個基本的測評模型。

我們擬定了5個維度的創業型團隊的基本畫像。一個我們成為成年人，它包括對情緒自控，合作分享共情的能力；第二個是價值觀，我們稱為共同的價值觀與行為的能力，主要以積極向上作為評估因素；第三是目標感，主要只專注與循序漸進的計劃與執行能力；第四個是責任感主要以擔當服務與自我抉擇的能力；第五個是適應力，主要也適應環境變化以及問題處理的能力。

比如要經常出差加班，996工作員工是否能調節，是否能適應，作為創業團隊成員，就是特別看重的基本要求。

總結

我們今天講的主要內容是：

1、最初的合伙人，多半是你身邊的人。

2、追求成長追求成就的人，是創業團隊最合適的人。

3、用得起的人，才是最合適的人才。

4、增加粉絲，增加魅力，招聘欣賞你的人。

5、滿足崗位職責70%~80%員工是最好的員工。

6、感情是有限的，做朋友更要做結果。

7、在招人用人上，可能你一直都在「犯錯」，這只是企業成長的過程。

現場問題答疑環節

1. 想問下老師創業公司或者小公司的技術團隊怎麼管理啊？我們公司技術團隊工作很認真很努力，但是也面臨項目開發周期無法確定，上線之後都是bug的問題，不管不行，一管又容易散，請問有什麼好的管理制度嗎？

答：創業公司的技術，和大公司的技術是不同的。

我個人認為，重點在於理解程序員心裡狀態，發現他們的優點，並能夠用他們的「語言」進行溝通。

以下是本人實際操作中的一些體會：

1、「讓程序員們覺得自己的工作有意義」這點很重要。

2、把項目裡面的工作全面細化，將工作任務縮小到最小單位。並進行KPI考核。

3、使用一些現成的開發工具或解決方案，避免團隊長期在做重複性的勞動。

4、通常「大牛」們不善於做管理，給他們經理的待遇，避免他們管人，讓他們專心的去寫程序。

5、和技術人員溝通之前，應明確自己對於產品功能需求。並在項目進行的過程中，盡力減少功能需求變更的頻率。三天兩頭改需求，會導致程序員發瘋。如果非這樣做不可，可以考慮建一個「發泄室」。

6、耐心聽他們說完，再發表自己的觀點。

2.想問下老師，創業初期萌芽公司的團隊管理方法？

答：

1、建立學習制度。

公司裡面有一面書牆，並有借閱制度。以及定期的小組討論。

2、非常強調時間管理。

在公司微信群里發每天的工作計劃，以及下班後發完成的情況，以及工作總結。

3、鼓勵試錯，鼓勵每個同事都去勇敢嘗試各種新的方法。

畢竟我們都是從零開始，沒有多少經驗，但是如果只是討論，不敢去嘗試，那就沒有辦法獲得經驗。

4、開放式的辦公環境。

所有成員一起辦公，沒有什麼獨立辦公室。還可以組織定期的零食供應，以及定期的聚餐。

5、平等的管理模式。

沒有等級制度。也告訴每個人，你都可以成為一個管理人員，主要你肯努力！

6、重視能力、性格分析。

幫助每個同事分析他們的性格，以及擅長的能力，了解他們的職業方向，然後根據能力和性格，以及他們的興趣，幫助他們在公司找到合適的位置，以及告訴他們需要學習的方向。

7、一開始就建立期權制度，告訴每個新老公司，這個公司雖然是我創辦的，但絕對不是我一個人的。

根據每個人的能力來分配他們相應的期權。

8、足夠的放權。

秉承用人不疑，疑人不用的原則。

整理 | jinjin、雯雯

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#往期直播課程回顧：

第一期《疫情期間，企業績效如何做更有持效？》

第二期《高績效組織這樣打造：六問職責對話，解決「協同能力差」問題》

第三期《怎樣招到對的人？》